Tư vấn quản lý, Tư vấn đầu tư Kế Hoạch Kinh Doanh, Tư Vấn Chiến Lược, Báo Cáo Tiền Khả Thi, Nghiên Cứu Thị Trường
Tùy theo từng văn hóa và quy mô của tổ chức cũng như tính chất công việc, nhà quản trị và người làm nhân sự sẽ phải lựa chọn phương pháp đánh giá nhân viên sao cho phù hợp.
1. Phương pháp xếp hạng
Cách thức: Nhà quản trị sẽ cho điểm nhân viên dựa trên một biểu mẫu được chia thành các loại kết quả. Thang đánh giá đồ thị (graphic rating scale) là một công cụ được sử dụng khá rộng rãi, theo đó người đánh giá cho điểm từng thành quả nhân viên trên một thang liên tục.
Ưu điểm: Đơn giản, dễ thực hiện, nên có thể áp dụng đối với doanh nghiệp có đông công nhân.
Nhược điểm: Người đánh giá dễ mắc sai sót do phụ thuộc quá nhiều vào chính biểu mẫu để xác định kết quả.
Lưu ý: Một công cụ khác là danh mục đánh giá (checklist) thể hiện đặc điểm và thành quả của nhân viên. Danh mục có thể có một số phát biểu điển hình như kỳ vọng có thể hoàn thành công việc đúng thời hạn, ít khi đồng ý làm việc ngoài giờ, có tính hợp tác và trợ giúp, chấp nhận sự phê bình, phấn đấu để tự cải thiện…
2. Phương pháp so sánh
Cách thức: So sánh thành quả giữa các nhân viên làm cùng công việc hay cùng một nhóm làm việc, thường dùng để thúc đẩy sự cạnh tranh giữa các thành viên. Xếp hạng (ranking) là cách phổ biến nhất, bao gồm việc liệt kê theo định kỳ mọi nhân viên có thành quả từ cao nhất đến thấp nhất. Trong một số trường hợp, chẳng hạn để phân chia tiền thưởng, có thể so sánh thành tích của mỗi thành viên với từng thành viên khác trong nhóm.
Lưu ý: Để tránh nhược điểm không thể xác định rõ quy mô khác biệt giữa các nhân viên, có thể gán hệ số điểm cho từng thành viên.
3. Phương pháp tường thuật
Phương pháp tường thuật đòi hỏi viết bản thông tin đánh giá, liên quan các hồ sơ và mô tả hoạt động của nhân viên. Bản thông tin này có thể được thể hiện dưới ba dạng:
– Thứ nhất là báo cáo về các sự kiện quan trọng (critical incident), trong đó quản trị viên duy trì hồ sơ cả hoạt động thuận lợi và bất lợi về thành quả của nhân viên. Khi một sự kiện quan trọng liên quan một nhân viên diễn ra, nó sẽ được ghi lại, và danh sách sự kiện này được lưu giữ trong thời kỳ đánh giá. Có thể phối hợp với các phương pháp khác để lý giải nguyên nhân tại sao nhân viên được đánh giá như vậy.
– Thứ hai là bản nhận xét (essay), đòi hỏi quản trị viên viết ngắn gọn, mô tả thành quả của mỗi nhân viên trong thời gian đánh giá, giúp người đánh giá linh hoạt hơn so với các phương pháp khác.
– Thứ ba là bản đánh giá thực tiễn (field review), do bộ phận nguồn nhân lực hoặc một người đánh giá độc lập ngoài tổ chức phỏng vấn quản trị viên về thành quả mỗi nhân viên, sau đó kết quả đánh giá được xem xét lại bởi giám sát viên nếu cần thay đổi.
4. Phương pháp quan sát hành vi
Đây là phương pháp đánh giá hành vi, thay vì các đặc điểm của một nhân viên, trong quá trình triển khai thực hiện công việc. Phương pháp này cần thiết đối với những công viêc liên quan đến tiếp xúc khách hàng, an toàn lao động, an toàn thực phẩm…
Phương pháp này mô tả các điển hình về hành vi của nhân viên trong công việc, được đo theo một thang đo thành quả. Thang đánh giá theo hành vi (Behaviorally anchored rating scales – BARS) so sánh, mô tả các hành vi với các biểu hiện thông thường nhất cuả nhân viên. Thang đo quan sát hành vi (Behavioral observation scales – BOS) được dùng để đếm số lần thể hiện các hành vi nào đó. Còn thang đo kỳ vọng về hành vi (Behavioral expectation scales – BES) sắp thứ tự hành vi trên một đường liên tục để xác định thành quả xuất sắc, trung bình, hoặc không thể chấp nhận được.
Nhược điểm: Việc thiết lập các thang đo này đòi hỏi nhiều thời gian và công sức.
